[Startup CEO] Startup CEO กับการจ้างงาน

กำลังอ่านหนังสือเล่มนี้อยู่ครับ Startup CEO: A Field Guide to Scaling Up Your Business ของ Matt Blumberg ซื้อจาก Kindle มาตั้งแต่ปีใหม่ แต่อ่านๆ หยุดๆ (บางบทมันน่าเบื่อด้วยแหละ) พอมาเจอบทที่ตรงกับความสนใจก็มาจารึกไว้บนบล็อกสักหน่อยครับ

Startup CEO: A Field Guide to Scaling Up Your Business

หนังสือเล่มนี้เขียนจากประสบการณ์ตรงของ Matt Blumberg ในฐานะผู้ก่อตั้งและซีอีโอของบริษัท Return Path ซึ่งเป็นบริษัท startup ด้านอีเมลที่เปิดมาตั้งแต่ปี 1999 (และรอดพ้น dotcom bust มาได้) เขามาเขียนหนังสือเล่มนี้เพื่อบอกว่า "เป็นซีอีโอ startup ต้องเจออะไรบ้าง" เพราะ "ตอนตูเป็นไม่มีหนังสือแบบนี้ ชีวิตเลยยากลำบาก"

รีวิวแบบสั้นๆ เวอร์ชันยังอ่านไม่จบ: เนื้อหาในเล่มดีมาก แต่ใช้วิธีเล่าแบบกึ่งๆ ตำราเรียน (คือมันไม่ใช่ storytelling แต่เป็น howto แบบเรียงบทเลยว่า บทนี้เกี่ยวกับเรื่องอะไร) บางช่วงบางตอนมันก็จะฝืดๆ น่าเบื่ออยู่บ้าง โดยเฉพาะช่วงแรกที่เริ่มต้นกันตั้งแต่ยังไม่ตั้งบริษัท

บทที่อยากเขียนถึงในวันนี้คือบทที่ 10 เรื่องการจ้างงาน (The Hiring Challenge) ครับ ปัญหาเรื่อง "คน" เป็นเรื่องใหญ่ขององค์กร และคนที่เริ่มเปิด startup เป็นครั้งแรก (ผมก็ด้วย) มักไม่เคยมีประสบการณ์เรื่อง HR มาก่อน ดังนั้นแทบทุกบริษัทก็มักจะ "เจ็บปวด" กับเรื่องคนกันหมด

เอกลักษณ์ของการจ้างงาน startup

สิ่งที่รูปแบบการจ้างงานของ startup ต่างจากบริษัทใหญ่ทั่วไปคือ

  • หน้าที่และตำแหน่งงานมักเปลี่ยนไปตามพัฒนาการของบริษัท ดังนั้นต้องกำหนดขอบเขตและนิยามของตำแหน่งงานนั้นๆ ให้ดี พิจารณาว่ามันเป็นงาน generalist หรือ specialist
  • บริษัทขนาดเล็กที่ไม่ค่อยมีตัง มักจะพยายามเลี่ยงการหาคนมาเพิ่มในทีม จนกระทั่งจวนตัวแล้วจริงๆ ค่อยทำ ทำให้กระบวนการคัดคนเข้าทำงานเร่งรีบและไม่มีคุณภาพเท่าที่ควร
  • การคัดเลือกคนเป็นแค่ครึ่งทางของกระบวนการจ้างงานทั้งหมด วันแรกที่พนักงานใหม่เข้าทำงานถือเป็นจุดครึ่งทาง ที่เหลืออีกครึ่งทางคือกระบวนการช่วยปรับตัวให้เข้ากับบริษัท (orientation) จนกระทั่งเสร็จสิ้นใน 90 วันหลังเข้าทำงาน (ภาษาบ้านเราก็เรียก "พ้นโปร")

การจ้างเพื่อนหรือญาติเข้าทำงาน

  • ถ้าเลี่ยงได้ควรเลี่ยง เพราะถ้าเข้ามาแล้วมีปัญหา การไล่เพื่อนหรือญาติออกจะกลายเป็นเรื่องยากกว่าไล่พนักงานทั่วไปออกหลายเท่า
  • ถ้าจำเป็นจริงๆ ต้องทำกระบวนการให้โปร่งใสที่สุดกับพนักงานคนอื่นๆ โดยต้องประกาศตัวให้ชัดว่าเราจะปฏิบัติกับเพื่อนหรือญาติ เฉกเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ

บทบาทของซีอีโอกับการจ้างงาน

แนวทางของ Return Path คือ CEO จะเข้าร่วมการสัมภาษณ์งานทั้งหมด (ทุกตำแหน่ง) โดยบทบาทที่ CEO ควรทำในกระบวนการจ้างงานมี 3 มิติ

  1. CEO ต้องเป็นโฆษกหรือภาพลักษณ์ขององค์กรต่อคนนอก ผ่านบล็อกหรือ social media เพื่อดึงดูดให้ยอดฝีมือ (talent) สนใจบริษัทของเรา และสามารถทำความเข้าใจว่าบริษัทของเราคืออะไร ทำอะไร
  2. ลงมาสัมภาษณ์ผู้สมัครด้วยตัวเองให้มากที่สุดเท่าทีเป็นไปได้ โดย CEO ของ Return Path สัมภาษณ์ทุกคนทุกตำแหน่งด้วยตัวเอง (เป็นคนสัมภาษณ์คนสุดท้าย) จนกระทั่งบริษัทมีพนักงานขนาด 300 คน ทำเองหมดไม่ไหวแล้ว
  3. ตรวจสอบ reference ของผู้สมัคร โดยใช้เครือข่าย CEO ที่มีกับ CEO ของบริษัทอื่นๆ ในวงการ เช็คว่าผู้สมัครคนนี้ดีแย่แค่ไหนอย่างไร

บทบาทของ CEO ในการหา "ว่าที่พนักงาน"

Matt ใช้คำว่า Staying In-Market หรือการทำตัวไปอยู่ในตลาดแรงงานตลอดเวลา ถ้ามีคนรู้จักแนะนำ "คนที่น่าสนใจ" เขาจะไม่ลังเลที่จะเข้าไป "คุยไว้ก่อน" แม้ว่าจะไม่ต้องการคนเข้ามาทำงานในด้านนั้นๆ ในตอนนั้น (ถ้าไม่ว่างก็จะส่งลูกน้องไปคุยแทน) เพื่อว่าถ้าในอนาคต มีความจำเป็นจะต้องจ้างงานตำแหน่งนั้น เขาจะได้มีตัวเลือกที่สามารถคุยต่อได้ทันที

หาคนเข้าทำงานอย่างไรดี

5 วิธีการในการหาคนเก่งเข้ามาทำงานกับเรา

  1. เริ่มจากคุณค่าขององค์กร ถ้าองค์กรเรามี "คุณค่า" (value) ที่ตรงกับผู้สมัครคนนั้น มันจะกลายเป็นเรื่องง่ายมาก และผู้สมัครมักจะเดินเข้ามาหาเราเอง เราได้คน ผู้สมัครได้ทำงานกับองค์กรที่ยึดถือคุณค่าแบบเดียวกัน
  2. ที่ทำงานเก่า ของทั้งตัว CEO เองและคนในทีม มีข้อดีเพราะเป็นคนที่เรารู้จักอยู่แล้วว่าดีแย่แค่ไหน ไม่ต้องเสี่ยงกับคนที่ไม่รู้จักว่าเป็นอย่างไรบ้าง
  3. พนักงานของเราเอง ถ้าองค์กรของเราดี มีวัฒนธรรมในการทำงานดี งานออกมาประสบความสำเร็จ พนักงานของเราจะพยายามดึงคนเก่งๆ ที่รู้จักเข้ามาทำงานด้วยกัน โดยสถิติของ Return Path บอกว่าประมาณ 40-50% ของพนักงานมาจากการดึงกันเข้ามาเอง วิธีนี้ช่วยลดต้นทุนการ recruit และยกระดับมาตรฐานของพนักงานให้สูงขึ้นด้วย (Return Path มีการจ่ายโบนัสให้พนักงานที่ดึงเพื่อนเข้ามาด้วย)
  4. ชื่อเสียงขององค์กร ถ้าชื่อเสียงขององค์กรเราดี คนเก่งๆ จะเข้ามาสมัครเองโดยไม่ต้องทำอะไร (กูเกิลโมเดล)
  5. ทักษะการชวนเชื่อของซีอีโอ การชวนคนมาทำงานเป็นทักษะเดียวกับงานขาย ขายฝัน ดังนั้นถ้าซีอีโอมีทักษะในการชักจูงคนให้มา "ใช้ชีวิตร่วมกัน" ก็จะสามารถดึงคนเก่งๆ เข้ามาได้ง่ายขึ้น (สตีฟจ็อบส์โมเดล)

การคัดกรองผู้สมัคร (Filtering Potential Candidates)

เราจะรู้ได้อย่างไรว่าผู้สมัครคนนี้ เก่งจริงหรือไม่ คำตอบมี 2 ทาง

  • เช็คจาก reference ของผู้สมัคร (จากทั้งที่ผู้สมัครระบุไว้ในใบสมัคร และหาข้อมูลเอง)
  • ถามผู้เชี่ยวชาญในด้านนั้นๆ

คำถามสำคัญในการสัมภาษณ์งาน ควรถาม 3 ประเด็นสำคัญ

  1. "คุณคิดว่าวงการที่เราอยู่นี้เป็นอย่างไร" (what do you think of our business) วัดว่าผู้สมัครทำการบ้านมาดีแค่ไหน มีมุมมองอย่างไรกับธุรกิจนี้ และมีกระบวนการคิดอย่างไร
  2. "คุณคิดว่าบริษัทของเราเป็นอย่างไร" (what do you think of our company) วัดว่าผู้สมัครใส่ใจกับบริษัทเรามากแค่ไหน ที่ผ่านมาคุยกับใครในบริษัทมาระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์บ้าง คิดว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นอย่างไร
  3. "กระบวนการพัฒนาตัวเองของคุณตอนอยู่ที่ทำงานเก่าเป็นอย่างไร" คำถามนี้ดีกว่าคำถามเบสิคว่า "อะไรคือจุดอ่อนที่สุดของคุณ" เพราะเจาะจงกว่า และกระตุ้นให้ผู้สมัครต้องคิดก่อนตอบเยอะกว่า

CEO ควรสัมภาษณ์ใครบ้าง

Matt บอกว่าเขาสัมภาษณ์ทุกคนแม้กระทั่งเด็กฝึกงาน โดยเบื้องต้นให้ใช้การสัมภาษณ์ผ่านโทรศัพท์หรือ Skype ประมาณ 15-30 นาที แล้วค่อยไปเจอคนที่คิดว่าจะรับเข้าทำงานจริงๆ แบบตัวต่อตัว (เพื่อตรวจสอบกระบวนการคัดเลือกของลูกน้องของเขาด้ววย)

Matt บอกว่าการสัมภาษณ์งานด้วยตัวเอง เป็นโอกาสอันดีในการ

  • เก็บข้อมูลว่าคนนอกมองเราอย่างไร
  • สร้างความประทับใจแก่ผู้สมัคร (ผู้สมัครเจ๋งๆ มักประทับใจที่ซีอีโอมาสัมภาษณ์ด้วยตัวเอง ให้ความสนใจกับเขา)
  • เป็นโอกาสในการทำความรู้จักพนักงานใหม่ๆ ให้ทั่วองค์กร

Onboarding - 90 วันแรกของการทำงาน

ถึงแม้ว่าจะได้คนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน แต่ถ้าช่วงแรกๆ ไม่จัดการให้ดี ผลอาจออกมาแย่ได้ ให้ลองนึกถึงวันที่เราไปทำงานวันแรกว่าเรามีปัญหาอะไร (ไม่มีคนสนใจ ไม่มีโต๊ะนั่ง ไม่มีคอมใช้ ไม่มีคนกินข้าวด้วย ฯลฯ) และหลีกเลี่ยงปัญหาเหล่านี้

Return Path มีพนักงานระดับผู้จัดการที่ทำเรื่องการเตรียมคนเข้าทำงาน (onboarding) ในช่วง 90 วันแรกโดยเฉพาะ (เขาแนะนำว่าถ้าบริษัทยังมีคนน้อยกว่า 100 คนก็ยังไม่ต้องมีตำแหน่งนี้) โดยมีเทคนิคแนะนำดังนี้

  • ก่อนพนักงานมาทำงานวันแรก จะขอให้พนักงานคนนั้นส่งประวัติของตัวเอง 1 หน้า (พร้อมรูป) เอามาแปะให้พนักงานคนอื่นๆ รับทราบ อีกทั้งยังเป็นการกระตุ้นให้พนักงานคนนี้มีส่วนร่วมกับองค์กรก่อนเริ่มงานด้วย
  • เตรียมอุปกรณ์ในการทำงานของพนักงานใหม่ให้พร้อม ทั้งโต๊ะทำงาน คอมพิวเตอร์ โทรศัพท์ ป้ายชื่อ ทุกอย่างต้องพร้อมเพื่อสร้างความประทับใจกับพนักงานใหม่ (Return Path แถมแชมเปญหนึ่งขวด และโน้ตจากซีอีโอที่เขียนด้วยลายมือ ต้อนรับเข้าทำงานให้ด้วย)
  • เตรียมเอกสารแนะนำข้อมูลพื้นฐานของบริษัทสำหรับวันแรก โดยจะเป็นการแนะนำข้อมูลแบบตัวต่อตัว หรือจะแนะนำเป็นกลุ่มพร้อมกันก็ได้
  • กำหนดเป้าหมายระยะสั้น 90 วันแรกให้พนักงานว่าควรทำอะไร และปรับความเข้าใจว่าหน้าที่คืออะไร (jobs description) ควรพาไปรู้จักใครบ้าง และช่วง 90 วันแรกจะให้ทำอะไร
  • หลังผ่านไป 90 วันก็ต้องมารีวิวดูว่า ที่ผ่านมาเป็นอย่างไร เข้ากับงานที่นี่ได้ไหม มีปัญหาอะไรบ้าง