[Startup CEO] ศาสตร์แห่งการไล่คนออก

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ Startup CEO ของ Matt Blumberg (ตอนเก่าอ่านได้จากแท็ก Startup CEO นะครับ)

Startup CEO: A Field Guide to Scaling Up Your Business

บทที่ 16 ว่าด้วย "การไล่คนออก" ซึ่งเป็นศาสตร์ที่น่าสนใจ และไม่น่าจะมีใครเคยทำกันสักเท่าไรนัก

ผู้เขียนบอกว่าเขาไม่อยากเขียนเรื่องนี้ แต่มันเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะในธุรกิจก็มีบางครั้งที่เราต้องไล่คนออก (หรือปลดคนออก) ถ้ายังไงๆ ก็ต้องทำอยู่แล้ว ควรทำให้มันดีและถูกกระบวนการจะดีกว่า

กฎเหล็กแห่งการไล่พนักงานออก = ไม่ควรไล่ใครออกแบบไม่ทันตั้งตัว (No one should ever be surprised to be fired)

สรุปง่ายๆ ว่าถ้าพนักงานทำงานแย่ ก็ควรมีกระบวนการให้เขารู้ตัวว่าทำงานแย่ ไล่จากเบาไปหาหนัก ไม่ใช่จู่ๆ ไล่ออกมันดื้อๆ (กรณียกเว้นคือความผิดร้ายแรงพวก ขโมยของ ทำร้ายร่างกาย แบบนั้นไล่ได้เลย)

  1. แจ้งเตือนให้พนักงานทราบว่า งานของเขากำลังมีปัญหา เช่น "งานคุณมีปัญหา ถ้าไม่แก้ไขก็คงจะต้องไล่ออก" เคล็ดลับคือให้พูดคำว่า "ไล่ออก" ออกมาอย่างชัดแจ้ง ไม่อ้อมค้อมด้วยคำอื่น จะให้ดีก็ควรแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร
  2. ทำแผนการพัฒนาประสิทธิภาพ (performance improvement plan) โดยกำหนดตัวชี้วัดเป็นตัวเลขให้ชัดเจน รวมถึงเงื่อนไขด้านเวลา เช่น "เพิ่มยอดขาย X ดอลลาร์ ภายใน 30 วัน" เป้าหมายของการกำหนดแผนนี้คือตีกรอบว่า เราไม่ได้ไล่ใครออกมั่วๆ แต่มีเงื่อนไขที่ชัดแจ้งอยู่ (และพนักงานที่มีปัญหามักจะขอลาออกไปเองถ้าทำไม่ได้ตามเป้า ไม่ต้องให้เราเป็นคนไล่ออก)
  3. เพื่มกระบวนการควบคุมดูแลพนักงานที่มีปัญหา เช่น จากเดิมต้องรายงานหัวหน้าสัปดาห์ละครั้ง ก็ให้เพิ่มเป็นสัปดาห์ละสามครั้ง วิธีการนี้ช่วยบอกพนักงานแบบอ้อมๆ ว่าเราพยายามเต็มที่แล้วที่จะไม่ไล่คุณออกนะ ดังนั้นคุณต้องพัฒนาตัวเองด้วย

ในโลกอุดมคติแล้ว การไล่คนออกควรเป็นกระบวนการที่โปร่งใสและตรวจสอบได้เสมอ เพราะ

  • คำอธิบายว่าไล่ออกเพราะอะไร จะช่วยให้เราดูมีเหตุผลว่าทำไมจึงไล่พนักงานคนนี้ออก ซึ่งพนักงานคนอื่นๆ จะได้ทราบด้วยว่าบริษัทนี้ไม่ได้ไล่คนออกมั่วๆ ดังนั้นคนที่ทำงานดีอยู่แล้วก็ไม่ต้องกังวลอะไร
  • ถ้าไม่อธิบายว่าทำไมต้องไล่ออก คนอื่นๆ ในบริษัทจะพยายามสร้างคำอธิบายขึ้นมาเอง ซึ่งมันอาจจะผิดได้
  • การไล่คนออกแบบมีเหตุมีผล เป็นการส่งสัญญาณไปยังพนักงานคนอื่นๆ ว่าบริษัทของเรานั้นใส่ใจกับผลงานของพนักงาน หรือจริงจังกับคุณค่าที่บริษัทยึดถือ ถ้ามีใครละเมิดคุณค่านั้น บริษัทก็พร้อมจะเอาออกเสมอ

แต่ในโลกความเป็นจริงนั้น การอธิบายเหตุผลที่ไล่คนออก อาจทำให้เราถูกพนักงานคนนั้นฟ้องเอาได้ ดังนั้นถ้าต้องการเลี่ยงปัญหาทางกฎหมาย ก็ให้อธิบายเหตุผลในการไล่ออกเฉพาะในกลุ่มปิด ซึ่งส่วนใหญ่คือผู้บริหารระดับสูงนั่นเอง (การไล่ออกถือเป็นการยืนยันว่าบริษัทเห็นคุณค่าของคนที่ทำงานหนัก)

การจ่ายค่าชดเชย

ผู้เขียนแนะนำว่าบริษัทไม่ควรมีสัญญาเรื่องค่าชดเชยตั้งแต่แรก เพราะความสัมพันธ์ของบริษัทกับพนักงานควรอยู่บนความเชื่อใจ (trust) มากกว่าอิงกับสัญญา

แต่บริษัทควรมีนโยบายกว้างๆ ว่าจะจ่ายค่าชดเชยอย่างไร และยึดตามกรอบเกณฑ์นี้เสมอ (ตัวอย่างของ Return Path ใช้ว่าทำงานมา 1 ปี จ่ายค่าชดเชย 2 สัปดาห์)

บริษัทสามารถจ่ายเงินชดเชยมากกว่านโยบายได้ แต่ห้ามจ่ายน้อยกว่าที่ประกาศไว้ ถ้ามีดราม่าในการไล่ออก การจ่ายให้เยอะขึ้นอีกหน่อยอาจช่วยแก้ปัญหาเรื่องการฟ้องร้องได้

การปลดพนักงาน (Layoffs)

การปลดพนักงาน ต่างจากการไล่ออกเพราะพนักงานไม่ได้ทำอะไรผิด แต่บริษัทไม่มีเงินจ้างเอง ซึ่งเป็นความผิดของบริษัทและซีอีโอ

ผู้เขียนบอกว่าเขาเคยต้องผ่านความเจ็บปวดในการเลย์ออฟมาแล้ว 3 ครั้ง (ในช่วงเริ่มต้นบริษัทใหม่ๆ) คำแนะนำที่ให้ได้มีดังนี้

  • ปลดพนักงานให้เร็วกว่าที่ควรจะเป็น เพราะถ้าบริษัทแย่ถึงขนาดต้องปลดพนักงานแล้วล่ะก็ การมาปลดตอนที่แย่มากๆ ก็ไม่ได้ช่วยอะไรมากนัก
  • ปลดพนักงานให้เยอะกว่าที่จำเป็น เพื่อเลี่ยงการปลดพนักงานรอบหน้า
  • ใช้โอกาสนี้ในการถอดพนักงานที่ประสิทธิภาพต่ำออก ถือเป็นการล้างบางบริษัทไปในตัว
  • เตรียมคำพูดที่จะพูดกับพนักงานไว้ล่วงหน้า เพราะเวลาไปพูดจริง มันจะ emotional มากจนพูดไม่ออก
  • หลังปลดพนักงานแล้ว ให้เรียกประชุมทั้งบริษัทเพื่ออธิบายสิ่งที่เกิดขึ้น (ควรมีตัวเลขประกอบ) และแผนการในอนาคตว่าจะเป็นอย่างไรต่อไป พนักงานที่เหลือมีความเสี่ยงจะถูกปลดอีกหรือไม่ และถ้าจะให้ดีควรขอบคุณพนักงานที่ถูกปลดออกด้วย